Amigo(a) leitor(a),
Nas quatro
semanas anteriores, escrevi sobre turnover. Já vimos o que é e quais são os
principais fatores para aumento ou diminuição da rotatividade de colaboradores
nas empresas.
Para
quem não leu os textos anteriores, sugiro que acesse o Norminha.net.br, o Administradores.com.br
ou o blog da Turnover Consultoria
para acompanharem desde o início este estudo sobre o Turnover e seus impactos
nas organizações.
Hoje,
faço uma reflexão sobre como os projetos pessoais podem interferir na decisão
do colaborador entre continuar ou sair da empresa.
Neste
caso, a saída do colaborador deve-se apenas à vontade do colaborador,
independente dos esforços da empresa. Mesmo estando motivado, atuando em um
ambiente de trabalho saudável, limpo, seguro e tranquilo em relação ao seu
salário e benefícios, ele pode ter planos e sonhos que o afastam de tudo isso.
Pode almejar um trabalho diferente do que desempenha na companhia. Pode ter o
sonho de possuir o seu próprio negócio ou empreendimento. Uma propriedade rural
onde possa ter uma vida mais calma e pacata para si e sua família.
A
companhia pode tentar resolver este problema, identificando qual é a intenção
do colaborador e buscando (se for do interesse de ambos) uma realocação de
função. Pode colocar o colaborador com atividades externas (vendas, visitas
técnicas, pós-vendas, manutenção, relações públicas, entre outras), com funções
sociais (atuação em ações sociais da empresa, como creche, escola, fundação,
entre outros), com menos pressão (saindo da liderança de equipes ou projetos)
ou até mesmo transferindo-o para outra unidade, proporcionando uma mudança bastante
significativa na rotina do colaborador e sua família.
Caso
essas ou outras tentativas não sejam factíveis nem tampouco gerem satisfação
mútua, a opção pessoal do colaborador falará mais alto e a empresa deixará de
contar com seus préstimos.
Neste
e em outros casos de perda de talentos, cabe registrar mais uma vez que o maior
impacto para a organização não é material, mas sim, intelectual. Este capital
que pode ter sido investido pela empresa em treinamento ou quando do
recrutamento e seleção do colaborador, não volta! Inicia-se um novo processo
oneroso para preparação de substitutos ou a contratação de profissionais
prontos e já experientes, que certamente pedem uma remuneração compativelmente
maior.
A
autora Maria Diva da Salete Lucena escreveu que “o turnover pode não somente
significar investimentos perdidos, desperdiçados, que não retornam à empresa,
como pode afetar profundamente o nível de produtividade, a continuidade da
empresa e seus resultados”.
É
importante frisar que a maior perda em todo o processo de rescisão de contrato
é a experiência que o colaborador acumulou durante o tempo de casa e em todos
os treinamentos que o mesmo recebeu. O novo colaborador (substituto) vai
demandar tempo até chegar ao ponto em que estava o colaborador que saiu.
Atentando-se
a tudo isso e seguindo padrões modernos de relacionamento com o colaborador, as
organizações poderão alcançar resultados muito bons em relação à diminuição do
turnover, ou seja, da rotatividade de profissionais em suas unidades.
O
resultado de pesquisas de campo aplicadas aos colaboradores de empresas de
portes e ramos diferentes mostra que o grande diferencial das melhores
organizações para trabalhar é o cuidado, a valorização e o respeito ao capital
humano. Satisfação, nem sempre se conquista com alto salário.
Abraços, saúde e sucesso!
FÁBIO R. LAIS
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