TURNOVER

Amigo(a) leitor(a),

Sempre ouço perguntas sobre a razão do nome da minha empresa, a Turnover Consultoria. Essa palavrinha sempre vista em jogos de basquete da NBA, futebol americano, lá significa basicamente roubar a bola e armar um contra-ataque.

Porém, não vem daí a inspiração do nome, mas sim, do mundo corporativo. Turnover é um termo, do idioma inglês, utilizado para caracterizar o movimento de entradas e saídas, admissões e desligamentos (espontâneos ou provocados), de profissionais empregados de uma empresa, em um determinado período.

O turnover ocorre em todos os tipos de organização, da maior à menor indústria ou comércio de produtos ou serviços, desde que detenha colaboradores.

Não se pode dizer que estamos tratando de um problema localizado em segmentos específicos, pois a insatisfação do colaborador, aliada a propostas com melhores atrativos feitas por outras organizações (concorrentes ou não), podem ocorrer em qualquer mercado e em qualquer nível hierárquico, desde um bom auxiliar de serviços gerais até um diretor executivo remunerado (exceção apenas aos diretores sócio proprietários).

COMO DIAGNOSTICAR O TURNOVER?

Um dos instrumentos mais usados é a pesquisa de clima que é uma forma de conhecer o nível de satisfação e os fatores de motivação dos empregados. Com esta ferramenta, aprofunda-se o conhecimento sobre a força de trabalho, mapeando e propondo soluções sobre os níveis de comprometimento das pessoas, os índices de confiança e a expectativa de permanência na organização.

De acordo com autor Ricardo Luz, o clima de uma empresa é bom quando os funcionários indicam seus conhecidos e parentes para trabalharem nela, quando sentem orgulho em participar dela. O autor afirma ainda que o baixo turnover (rotatividade) e o alto tempo de permanência na empresa são bons indicadores desse clima.

PORQUE ESTAMOS FALANDO DISSO?

A grande rotatividade de colaboradores em um mesmo cargo ou função dentro das organizações caracteriza um fenômeno que gera preocupação em gestores de equipes do mundo todo.

O atendimento a algumas necessidades básicas e o respeito em relação a algumas expectativas pessoais (se o ambiente e principalmente as pessoas com as quais irá relacionar-se, propiciam sensações de bem-estar e segurança) é o que realmente conta para a fidelização do colaborador e seu verdadeiro comprometimento.

Empresas com este perfil, dificilmente perdem seus profissionais para a concorrência, e isto é extremamente importante no cenário competitivo do mercado.

Num momento onde cada vez mais, são as pessoas que fazem a diferenças nas empresas, tendo em vista que a diferença tecnológica é cada vez menor, a exposição no mercado é aberta a todos através da mídia digital, é fundamental (e porque não dizer vital) reter talentos e usufruir continuamente de sua capacidade e comportamento pessoal e profissional.

Algumas empresas realmente atraem diversos profissionais, ao passo que outras expelem os talentos.

Diante disso, indaga-se o que tornaria algumas empresas tão boas e outras tão ruins para se trabalhar?

IMPACTOS DO TURNOVER

O impacto do turnover é material e intelectual. Material, pois o capital que é investido pela empresa em recrutamento, seleção e treinamento do colaborador não é ressarcido caso ele deixe o quadro de colaboradores. Intelectual, pois todo o estoque de conhecimento vai embora também com este colaborador. Pior ainda se ele levar todo o investimento e esse estoque de conhecimento e colocar à disposição de uma organização concorrente.

A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO

É possível encontrarmos empresas que se equiparam em estrutura, insumos, produtos, fornecedores, clientes, equipamentos, porém, os resultados operacionais e financeiros são completamente diferentes. Uma apresenta lucros e a outra, prejuízos. Cada vez mais, nota-se que o que faz a diferença nas empresas é o capital humano, ou seja, quem planeja, quem desenvolve, quem executa, quem audita, quem mantém bons relacionamentos profissionais.

Isso aumenta o desafio dos Gestores de Pessoas das organizações, que é alinhar o foco de cada colaborador ao objetivo corporativo. Não podemos esquecer que por trás da meta das empresas, cada colaborador possui sua meta e sonhos individuais, pessoais, que aliados ao capital intelectual contribuirão para o sucesso e atingimento da visão empresarial.

Peter Drucker afirma que quando se contrata um colaborador, se contrata integralmente. Mesmo que o maior interesse fosse contratar somente o órgão necessário (um braço, por exemplo), isso não é possível. A contratação é da pessoa toda, com suas particularidades, virtudes e defeitos.

Voltando à inspiração do nome, turnover foi o tema da minha monografia na graduação em Administração de Empresas. Quando finalizei a pós-graduação em Recursos Humanos e Psicologia Organizacional defendi novamente este tema em forma de artigo. Enfim, este estudo faz parte da minha formação acadêmica e profissional.

Futuramente, estarei propondo outras reflexões sobre este assunto.

Quem quiser mais informações, tirar dúvidas ou debater sobre o tema, entre em contato.

Abraços, saúde e sucesso!

FÁBIO R. LAIS

fabio_lais@hotmail.com