BOAS FESTAS!

FLASH'S

No último dia 02/10, atendendo ao convite da Coordenação dos Cursos de Administração de Empresas da UNIESP, o Prof. Fábio Lais palestrou na 9ª Semana de Administração da Faculdade.
Seguem abaixo alguns momentos da palestra:

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REFLEXÕES SOBRE TURNOVER - Parte Final

Amigo(a) leitor(a),

Nesta semana vou concluir a reflexão sobre Turnover e seus reflexos nas organizações. Vimos o que é e quais são os principais fatores para aumento ou diminuição da rotatividade de colaboradores nas empresas.

Para quem não leu os textos anteriores, sugiro que acesse o www.norminha.net.br, o www.administradores.com.br ou aqui mesmo no blog da Turnover Consultoria para acompanharem desde o início este estudo sobre o Turnover e seus impactos nas organizações.

Causou-me grande satisfação compartilhar estas reflexões sobre Turnover. Como disse no primeiro texto, além de ter batizado minha empresa com este nome, este tema também me acompanhou nas bancas de defesa da graduação e da pós-graduação.  Estudei muito sobre esse assunto e sei o quanto é difícil achar material de pesquisa e bibliografias aprofundadas nesta área da Gestão de Pessoas. Por isso, tenho certeza de que este material será útil e provocará discussões e reflexões entre os profissionais de Administração de Empresas, em especial aos Gestores de Pessoas.

Quem está à frente das organizações ou gerindo pessoas, deve atentar ainda mais às equipes que estão liderando. Não é possível guiar uma empresa ao sucesso e à solidificação de seu espaço no mercado, trilhando apenas o caminho do menor custo, menor prazo, melhor entrega e melhor qualidade.

Para chegarmos ao topo, além destes fatores diferenciais, devemos ter principalmente a melhor equipe, formada pelos melhores colaboradores (pessoas), motivados por excelentes líderes, onde todos sejam muito competitivos, muito comprometidos, mas acima disso, satisfeitos, serenos e felizes por trabalharem em uma organização que os valoriza e lhes proporciona segurança.

Muito mais do que o salário, foi possível constatar nas minhas pesquisas que a segurança, sobre todos os aspectos, é a maior riqueza que o colaborador necessita para trabalhar em paz, dando o melhor de si, garantindo o seu esforço na luta diária por bons resultados, comprometendo-se com as metas e objetivos que lhes são transmitidos. A segurança do salário pago no dia correto, de uma boa alimentação e saúde para si e seus dependentes, segurança e higiene no ambiente de trabalho, segurança de não haver “leva e traz” por parte dos profissionais que fazem a ligação entre quem dirige e quem executa o trabalho, enfim, a segurança de estar trabalhando com gente de bem, para gente de bem e plantando um futuro mais seguro para ele e sua família.

Aproveito para responder um e-mail da leitora Denise Favaretto, de Concórdia/SC.

Prezado Sr. Fábio,

Estive lendo alguns artigos publicados em seu blog e parabenizo-o pela riqueza destes artigos!

Gostaria que, se possível comentasse sobre como enfrentar um empregado / colaborador que está aspirando a um cargo de outra organização. Fico no aguardo de seu contato.

Att, Denise Favaretto

Denise,

Obrigado por acompanhar nosso trabalho e pelos comentários! Seja sempre bem vinda!

É uma situação muito difícil!

Quem me acompanha e já conhece um pouco do meu estilo, sabe que eu gosto muito de trabalhar com metáforas, pois acredito que é uma forma muito mais fácil de transferir um pensamento, uma ideia. Repito essa prática nos meus cursos, treinamentos, palestras e aulas.

Neste caso, é como o marido que já se encantou por outra mulher, ou seja, já está seduzido, encantado, sentindo-se mais viril, sonhando e vislumbrando situações. Ele começa a ver somente os defeitos da atual mulher, tem pouca paciência, não valoriza o que ela faz por ele. O corpo físico ainda está ali, mas seus pensamentos, sonhos, metas, objetivos, já estão longe.

Com o colaborador, acontece algo muito similar. Ele já está flertando com outra organização. A partir daí, já começa a imaginar seu dia a dia na nova empresa. Os novos colegas, o novo salário, a nova sala, nova mesa, novos benefícios, novos desafios, enfim, um novo alento.

Assim como no caso do casal, cabe a pergunta: Onde tudo isso começou? O marido é um safado, pois tinha uma mulher espetacular, amorosa, amiga, parceira, entre outras qualidades e a trocou porque não é fiel, não valorizou o que tinha e provavelmente fará isso novamente no futuro, ou foi a mulher que foi se acomodando, perdendo a libido, deixando de se cuidar, ficando relaxada, entre outras coisas.

Na empresa é igual! O colaborador já está sonhando com outra organização porque não é fiel, não valoriza o que o atual emprego lhe oferece e investiu nele ou é a organização que está se descuidando do colaborador, esquecendo de fazer-lhe um carinho, de lhe agradecer por algo bom que tenha feito, está ficando desinteressante, desestimulante.

Respondendo à pergunta: Como enfrentar um colaborador que está aspirando um cargo de outra organização?

Se a sua empresa estava distante desse colaborador, deixando-lhe a desejar, dando-lhe motivos para ir embora, é hora de tentar mostrar o que pode ser feito para corrigir essa situação. Assumir “ausências e falhas” é um ótimo começo. Isso poderá fazer com que ele mesmo, por conta própria, decida ficar.

Mas se a sua empresa é realmente presente em relação às necessidades do colaborador, oferece boas condições de trabalho, pratica políticas construtivas de relacionamento e sabe valorizar o desempenho dos bons colaboradores, eu digo que esse interesse por outra organização é uma situação quase impossível de reverter. Mesmo que haja a reversão, a confiança já não será mais a mesma, nunca mais, não é mesmo?! (rs)

Abraços, saúde e sucesso!

FÁBIO R. LAIS 

PROJETOS PESSOAIS - Sair ou Ficar na Empresa?

Amigo(a) leitor(a),

Nas quatro semanas anteriores, escrevi sobre turnover. Já vimos o que é e quais são os principais fatores para aumento ou diminuição da rotatividade de colaboradores nas empresas.

Para quem não leu os textos anteriores, sugiro que acesse o Norminha.net.br, o Administradores.com.br ou o blog da Turnover Consultoria para acompanharem desde o início este estudo sobre o Turnover e seus impactos nas organizações.

Hoje, faço uma reflexão sobre como os projetos pessoais podem interferir na decisão do colaborador entre continuar ou sair da empresa.

Neste caso, a saída do colaborador deve-se apenas à vontade do colaborador, independente dos esforços da empresa. Mesmo estando motivado, atuando em um ambiente de trabalho saudável, limpo, seguro e tranquilo em relação ao seu salário e benefícios, ele pode ter planos e sonhos que o afastam de tudo isso. Pode almejar um trabalho diferente do que desempenha na companhia. Pode ter o sonho de possuir o seu próprio negócio ou empreendimento. Uma propriedade rural onde possa ter uma vida mais calma e pacata para si e sua família.

A companhia pode tentar resolver este problema, identificando qual é a intenção do colaborador e buscando (se for do interesse de ambos) uma realocação de função. Pode colocar o colaborador com atividades externas (vendas, visitas técnicas, pós-vendas, manutenção, relações públicas, entre outras), com funções sociais (atuação em ações sociais da empresa, como creche, escola, fundação, entre outros), com menos pressão (saindo da liderança de equipes ou projetos) ou até mesmo transferindo-o para outra unidade, proporcionando uma mudança bastante significativa na rotina do colaborador e sua família.

Caso essas ou outras tentativas não sejam factíveis nem tampouco gerem satisfação mútua, a opção pessoal do colaborador falará mais alto e a empresa deixará de contar com seus préstimos.

Neste e em outros casos de perda de talentos, cabe registrar mais uma vez que o maior impacto para a organização não é material, mas sim, intelectual. Este capital que pode ter sido investido pela empresa em treinamento ou quando do recrutamento e seleção do colaborador, não volta! Inicia-se um novo processo oneroso para preparação de substitutos ou a contratação de profissionais prontos e já experientes, que certamente pedem uma remuneração compativelmente maior.

A autora Maria Diva da Salete Lucena escreveu que “o turnover pode não somente significar investimentos perdidos, desperdiçados, que não retornam à empresa, como pode afetar profundamente o nível de produtividade, a continuidade da empresa e seus resultados”.

É importante frisar que a maior perda em todo o processo de rescisão de contrato é a experiência que o colaborador acumulou durante o tempo de casa e em todos os treinamentos que o mesmo recebeu. O novo colaborador (substituto) vai demandar tempo até chegar ao ponto em que estava o colaborador que saiu.

Atentando-se a tudo isso e seguindo padrões modernos de relacionamento com o colaborador, as organizações poderão alcançar resultados muito bons em relação à diminuição do turnover, ou seja, da rotatividade de profissionais em suas unidades.

O resultado de pesquisas de campo aplicadas aos colaboradores de empresas de portes e ramos diferentes mostra que o grande diferencial das melhores organizações para trabalhar é o cuidado, a valorização e o respeito ao capital humano. Satisfação, nem sempre se conquista com alto salário.

Abraços, saúde e sucesso!

FÁBIO R. LAIS 

FLERTE DA CONCORRÊNCIA E A IMPORTÂNCIA DA RETENÇÃO DE TALENTOS.

Amigo(a) leitor(a),

Dando continuidade ao assunto das 03 semanas anteriores, vamos ver outro fator que pode incidir no aumento da rotatividade de colaboradores nas empresas.

Para quem não leu os textos anteriores, sugiro que acessem o Norminha.net.br  ou o Administradores.com.br para acompanharem desde o início este estudo sobre o Turnover e seus impactos nas organizações.

Vamos lá!

Bons especialistas valem ouro no mercado e a empresa que não souber como retê-los, os perderá rapidamente para a concorrência.

O bem-estar dos profissionais é um fator que conta muito na hora deles avaliarem uma nova proposta. Nem sempre uma proposta financeiramente melhor será o fator decisivo para que um profissional troque a companhia em que trabalha. Mas certamente, o ambiente e os benefícios terão maior peso na hora da decisão, mesmo com um salário inferior ao atual.

Segundo James Hunter, autor do livro “O monge e o executivo”, as pesquisas feitas neste país durante décadas sobre o que as pessoas mais esperam de suas organizações mostraram sempre o dinheiro no quarto ou quinto lugar da lista. O tratamento digno e respeitoso, a capacidade de contribuir para o sucesso da organização, o sentimento de participação sempre aparecem acima do dinheiro. Infelizmente, a maioria dos líderes optou por não acreditarem nas pesquisas.

Para o concorrente, atrair um profissional já treinado, experiente e ambientado com o mercado e a função que exerce, pode ser um ótimo negócio, haja vista que deixa de ter despesas com recrutamento, seleção e treinamento de um colaborador menos preparado. Um profissional já qualificado, mesmo custando mais caro para a companhia, representa economia para o centro de custos do RH da empresa (com seleção e treinamento) e resultados praticamente imediatos para o departamento em que irá atuar. A intenção é que a relação custo x benefício (em curto prazo) seja compensatória.

Deve-se pensar a gestão de pessoas de maneira estratégica, pois empresa que sabe mapear e capacitar talentos, tem maiores chances de prosperar.

Ainda assim, sabe-se que evitar a retenção total de talentos e até mesmo a rotatividade de colaboradores nas empresas, ainda é impossível.

Muitas vezes, por mais que as empresas concedam excelente condição de trabalho aos seus colaboradores, ainda assim eles acabam saindo da organização por motivos diversos.

Cabe aos empregadores, valorizar cada vez mais as entrevistas de desligamento, tanto no caso das demissões voluntárias ou involuntárias, de modo que seja possível detectar as causas mais frequentes e preocupantes.

Para o autor Idalberto Chiavenato, a entrevista de desligamento constitui um dos meios principais de controlar e medir os resultados da política de recursos humanos desenvolvidos pela organização. Costuma ser o principal meio de diagnosticar e determinar as causas da rotatividade de pessoal.

Uma grande iniciativa das organizações na tentativa de reter colaboradores e, principalmente, os talentos, está na implementação de planos de benefícios. A respeito disso, Chiavenato diz que os benefícios procuram trazer vantagens, tanto à organização quanto ao empregado.

Para a organização

Para o colaborador

- eleva o moral dos empregados; - reduz a rotatividade e o absenteísmo; - eleva a lealdade do empregado para com a empresa; - aumenta o bem estar do empregado; - facilita o recrutamento e retenção do pessoal; - aumenta a produtividade e diminui o custo unitário do trabalho; - demonstra as diretrizes e os propósitos da empresa para com os empregados; - reduz distúrbios e queixas; -promove relações publica com a comunidade;

- oferece conveniências não avaliadas em dinheiro; - oferece assistência na solução de problemas pessoais; - aumenta a satisfação no trabalho; - contribui para o bem estar e desenvolvimento pessoal individual; - oferece meios de melhor relacionamento social entre os empregados; - reduz sentimentos de insegurança; - oferece oportunidades de status social; - oferece compensação extra; - melhoras as relações com a empresa; - reduz as causas de insatisfação;

Na próxima semana, falaremos sobre a influência dos projetos pessoais na hora da decisão entre ficar ou mudar de emprego/empresa.

Abraços, saúde e sucesso!

FÁBIO R. LAIS

FATORES INCIDENTES DO TURNOVER - parte 02

Amigo(a) leitor(a),

Vimos nas duas semanas anteriores que Turnover é o índice resultante do número de contratações e demissões para as mesmas funções numa mesma empresa, ou seja, a rotatividade de colaboradores.
Iniciei o apontamento de fatores que propiciam o aumento dessa rotatividade, principalmente, o desligamento provocado pelo próprio colaborador. O aumento e a diminuição da motivação foram destacados nessa etapa.
Desta vez, quero abordar outro fator importante e também causador do aumento no índice de turnover:

A AUSÊNCIA DE NECESSIDADES BÁSICAS NO AMBIENTE DE TRABALHO.
Aqui, quero abordar especialmente higiene e segurança no ambiente de trabalho. Estes dois pontos estão muito ligados ao objetivo de garantir condições de bom desempenho e manter a saúde dos colaboradores. Quando participei pela primeira vez de um treinamento de CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) aprendi que saúde não é apenas a ausência de doenças ou enfermidades, mas sim, um estado de bem-estar físico, mental e social.
Podemos até incluir o décimo sétimo item na lista do texto anterior, se concordarmos que é muito desmotivador entrar no banheiro do nosso local de trabalho e nos depararmos com mau cheiro, fezes, umidade, sanitários quebrados, ausência de água ou produtos de higiene e limpeza. Existe sim o vandalismo, e este tem que ser combatido. O que devemos levar em conta neste momento, é o fato do descaso de alguns empregadores, que não se atentam para a importância do respeito a algumas necessidades básicas do trabalhador. Às vezes, um simples bebedouro ou copo de água (limpos) valem mais do que dinheiro.
Em relação à segurança, a adequada utilização dos EPI´s (Equipamentos de Proteção Individual), seguida de manutenção nos equipamentos e constantes orientações sobre como evitar acidentes são fundamentais. A segurança deve estar presente a partir do momento em que o colaborador deixa sua bicicleta, moto, carro ou qualquer outro meio de transporte, em local seguro ao entrar para trabalhar. Da mesma forma, deve ter segurança de deixar os pertences no guarda-volumes, sem medo de ser roubado. Outro grande fator para a segurança entre os colaboradores está em ter profissionais de boa índole entre os colegas de trabalho.
Uma das formas que a organização pode utilizar para mostrar que valoriza seus colaboradores é admitir que eles possuem outras preocupações, além do desempenho imediato de seu serviço. É fundamental o reconhecimento disso, pois a partir do momento que a organização está preocupada com a higiene e a segurança do trabalhador, ele está sendo valorizado.  E quando os colaboradores percebem o fato de serem valorizados, reconhecidos, isso os torna muito mais motivados para o trabalho.

HIGIENE E SEGURANÇA SÃO ITENS LEVADOS À SÉRIO NA SUA EMPRESA?
Comente, mande sua opinião e principalmente, compartilhe essas informações.
Na próxima semana, vou abordar o flerte da concorrência como fator de risco para a perda de talentos e aumento do índice de Turnover nas Organizações.

Abraços, saúde e sucesso!

FÁBIO R. LAIS
Turnover Consultoria

FATORES INCIDENTES DO TURNOVER - parte 01

Amigo(a) leitor(a),

O texto da semana passada sobre Turnover rendeu muitos comentários. Muita gente reencaminhou e "retweetou".

Sendo assim e conforme eu havia prometido, vamos falar mais sobre este assunto.Porque existem tantas demissões nas organizações.

Muita gente pede demissão e muita gente é demitida. Desta forma, a rotatividade de colaboradores aumenta cada vez mais, aumentando o índice que chamamos de Turnover.

E quais seriam os principais fatores incidentes desse Turnover?

Levando-se em conta a realidade brasileira, onde temos empresas de diferentes negócios, tamanhos e estágios de evolução, de modo geral, os principais fatores são: instabilidade econômica; desregulamentação ou melhoria de desempenho em determinados setores; crescimento econômico e expansão internacional do mercado brasileiro; mudanças tecnológicas e de modelos de gestão; agilidade da concorrência e perda de mercado; insucesso dos negócios; ambiente e imagem organizacional; falta de diretrizes da empresa; ausência de expectativa ou falta de política e estratégias para crescimento, aprendizagem e carreira; liderança; rotina sem desafios; além de salário e falta de reconhecimento.

Um dos maiores autores sobre Gestão de Pessoas, Idalberto Chiavenato, aponta que a rotatividade "não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis externas e internas".

DESMOTIVAÇÃO: Esta é, sem dúvida, uma grande razão para a rotatividade de funcionários dentro de uma organização. Ela pode gerar demissão voluntária ou involuntária, dependendo apenas de quem vai "cansar" primeiro do desconforto gerado pela insatisfação.

Se fizéssemos um levantamento com colaboradores a respeito das causas da desmotivação no ambiente de trabalho, teríamos certamente centenas de motivos citados. A falta de reconhecimento por parte da chefia ou liderança (desinteresse pela opinião, ideias e necessidades do colaborador), a ausência de benefícios, maus tratos (falta de educação, valores e princípios) e exploração de mão de obra (trabalho em excesso e exposição a atividades insalubres) certamente estariam entre os mais votados.

Outra autora, Cecília Bergamini, diz que "o fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico, e sim, na maneira de lidar com as pessoas". É bastante comum, empresários afirmarem que seus funcionários não desempenham seu trabalho com qualidade por não terem habilidade técnica. Esquecem que a origem de um trabalho desqualificado pode estar no tratamento que a direção da empresa oferece aos subordinados.

Segundo artigo de José Nilson de Melo, são 16 fatores que podem originar desmotivação no local de trabalho:

a) Política da empresa - Se a política adotada pela entidade empregadora condiciona a progressão na carreira de um trabalhador, este poderá ficar desmotivado, sendo o seu esforço pessoal diminuto.

b) Expectativas mal definidas - Se exigir rapidez numa determinada tarefa, não se pode, em simultâneo, exigir qualidade.

c) Regras desnecessárias - É ridículo proibir atividades que não prejudicam o desempenho do trabalhador.

d) Processos de trabalho mal orientados - Quando uma pessoa tem tarefas repetitivas, certamente que a desmotivação surge.

e) Reuniões improdutivas - Perde-se tempo se os colaboradores são obrigados a estarem presentes em reuniões sem resultados ou se o assunto das mesmas não lhes diz respeito.

f) Falta de estratégia - Quando se anda "ao sabor do vento", sem nenhuma orientação por parte de um superior, os resultados não são os melhores.

g) Mudanças contínuas - Se o seu chefe passa a vida a alterar o plano de estratégia, poderá estar a contribuir para a sua impaciência e consequentemente a real desmotivação.

h) Concorrência interna - Certas empresas gostam de "confrontar" os seus colaboradores, ou seja, criar um clima de concorrência. Este tipo de atitude tende a acabar com o espírito de equipe.

i) Desonestidade - Este é um fator bastante forte para originar a desmotivação, assim como a hipocrisia.

j) Retenção de informação - Quando são omitidas determinadas informações, os colaboradores sentem que lhes estão a esconder alguns fatos e entendem essa atitude como falta de confiança.

k) Respostas desencorajadoras - Se são dadas negações sucessivas ou respostas desencorajadoras a um trabalhador, este poderá sentir-se inútil e deixar de ter iniciativas.

l) Sub-aproveitamento - Os colaboradores podem perder a motivação se têm poucas tarefas para desempenhar ou se estas forem menos importantes que outro colaborador, que está ao seu nível.

m) Desempenhos medíocres - Quando consideram que trabalhos de outros, com fraca qualidade, são valorizados, os colaboradores não se esforçam para obter um bom desempenho.

n) Comodismo - Se está acomodado a um cargo, poderá deixar de fazer esforços.

o) Controle excessivo - A desmotivação surge quando um colaborador é tratado como uma criança e quando todos os seus atos são controlados. Além do mais, o controle excessivo contribui para a perda do sentido de responsabilidade.

p) Injustiça - A produtividade diminui drasticamente quando um colaborador considera ter sido injustiçado.

COMO ANDA SUA EMPRESA EM RELAÇÃO A TUDO ISSO?

 Comente, mande sua opinião e principalmente, compartilhe essas informações.

Na próxima semana, continuarei falando sobre outros fatores que podem provocar o aumento do índice de Turnover nas Organizações.

Abraços, saúde e sucesso!

Fábio R. Lais