sexta-feira, 27 de julho de 2012

FATORES INCIDENTES DO TURNOVER - parte 02


Amigo(a) leitor(a),

Vimos nas duas semanas anteriores que Turnover é o índice resultante do número de contratações e demissões para as mesmas funções numa mesma empresa, ou seja, a rotatividade de colaboradores.
Iniciei o apontamento de fatores que propiciam o aumento dessa rotatividade, principalmente, o desligamento provocado pelo próprio colaborador. O aumento e a diminuição da motivação foram destacados nessa etapa.
Desta vez, quero abordar outro fator importante e também causador do aumento no índice de turnover:

A AUSÊNCIA DE NECESSIDADES BÁSICAS NO AMBIENTE DE TRABALHO.
Aqui, quero abordar especialmente higiene e segurança no ambiente de trabalho. Estes dois pontos estão muito ligados ao objetivo de garantir condições de bom desempenho e manter a saúde dos colaboradores. Quando participei pela primeira vez de um treinamento de CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) aprendi que saúde não é apenas a ausência de doenças ou enfermidades, mas sim, um estado de bem-estar físico, mental e social.
Podemos até incluir o décimo sétimo item na lista do texto anterior, se concordarmos que é muito desmotivador entrar no banheiro do nosso local de trabalho e nos depararmos com mau cheiro, fezes, umidade, sanitários quebrados, ausência de água ou produtos de higiene e limpeza. Existe sim o vandalismo, e este tem que ser combatido. O que devemos levar em conta neste momento, é o fato do descaso de alguns empregadores, que não se atentam para a importância do respeito a algumas necessidades básicas do trabalhador. Às vezes, um simples bebedouro ou copo de água (limpos) valem mais do que dinheiro.
Em relação à segurança, a adequada utilização dos EPI´s (Equipamentos de Proteção Individual), seguida de manutenção nos equipamentos e constantes orientações sobre como evitar acidentes são fundamentais. A segurança deve estar presente a partir do momento em que o colaborador deixa sua bicicleta, moto, carro ou qualquer outro meio de transporte, em local seguro ao entrar para trabalhar. Da mesma forma, deve ter segurança de deixar os pertences no guarda-volumes, sem medo de ser roubado. Outro grande fator para a segurança entre os colaboradores está em ter profissionais de boa índole entre os colegas de trabalho.
Uma das formas que a organização pode utilizar para mostrar que valoriza seus colaboradores é admitir que eles possuem outras preocupações, além do desempenho imediato de seu serviço. É fundamental o reconhecimento disso, pois a partir do momento que a organização está preocupada com a higiene e a segurança do trabalhador, ele está sendo valorizado.  E quando os colaboradores percebem o fato de serem valorizados, reconhecidos, isso os torna muito mais motivados para o trabalho.

HIGIENE E SEGURANÇA SÃO ITENS LEVADOS À SÉRIO NA SUA EMPRESA?
Comente, mande sua opinião e principalmente, compartilhe essas informações.
Na próxima semana, vou abordar o flerte da concorrência como fator de risco para a perda de talentos e aumento do índice de Turnover nas Organizações.

Abraços, saúde e sucesso!

FÁBIO R. LAIS
Turnover Consultoria

quinta-feira, 19 de julho de 2012

FATORES INCIDENTES DO TURNOVER - parte 01


Amigo(a) leitor(a),
O texto da semana passada sobre Turnover rendeu muitos comentários. Muita gente reencaminhou e "retweetou".
Sendo assim e conforme eu havia prometido, vamos falar mais sobre este assunto.Porque existem tantas demissões nas organizações.
Muita gente pede demissão e muita gente é demitida. Desta forma, a rotatividade de colaboradores aumenta cada vez mais, aumentando o índice que chamamos de Turnover.
E quais seriam os principais fatores incidentes desse Turnover?
Levando-se em conta a realidade brasileira, onde temos empresas de diferentes negócios, tamanhos e estágios de evolução, de modo geral, os principais fatores são: instabilidade econômica; desregulamentação ou melhoria de desempenho em determinados setores; crescimento econômico e expansão internacional do mercado brasileiro; mudanças tecnológicas e de modelos de gestão; agilidade da concorrência e perda de mercado; insucesso dos negócios; ambiente e imagem organizacional; falta de diretrizes da empresa; ausência de expectativa ou falta de política e estratégias para crescimento, aprendizagem e carreira; liderança; rotina sem desafios; além de salário e falta de reconhecimento.
Um dos maiores autores sobre Gestão de Pessoas, Idalberto Chiavenato, aponta que a rotatividade "não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis externas e internas".

DESMOTIVAÇÃO: Esta é, sem dúvida, uma grande razão para a rotatividade de funcionários dentro de uma organização. Ela pode gerar demissão voluntária ou involuntária, dependendo apenas de quem vai "cansar" primeiro do desconforto gerado pela insatisfação.
Se fizéssemos um levantamento com colaboradores a respeito das causas da desmotivação no ambiente de trabalho, teríamos certamente centenas de motivos citados. A falta de reconhecimento por parte da chefia ou liderança (desinteresse pela opinião, ideias e necessidades do colaborador), a ausência de benefícios, maus tratos (falta de educação, valores e princípios) e exploração de mão de obra (trabalho em excesso e exposição a atividades insalubres) certamente estariam entre os mais votados.
Outra autora, Cecília Bergamini, diz que "o fracasso da maioria de nossas empresas não está na falta de conhecimento técnico, e sim, na maneira de lidar com as pessoas". É bastante comum, empresários afirmarem que seus funcionários não desempenham seu trabalho com qualidade por não terem habilidade técnica. Esquecem que a origem de um trabalho desqualificado pode estar no tratamento que a direção da empresa oferece aos subordinados.
Segundo artigo de José Nilson de Melo, são 16 fatores que podem originar desmotivação no local de trabalho:
a) Política da empresa - Se a política adotada pela entidade empregadora condiciona a progressão na carreira de um trabalhador, este poderá ficar desmotivado, sendo o seu esforço pessoal diminuto.
b) Expectativas mal definidas - Se exigir rapidez numa determinada tarefa, não se pode, em simultâneo, exigir qualidade.
c) Regras desnecessárias - É ridículo proibir atividades que não prejudicam o desempenho do trabalhador.
d) Processos de trabalho mal orientados - Quando uma pessoa tem tarefas repetitivas, certamente que a desmotivação surge.
e) Reuniões improdutivas - Perde-se tempo se os colaboradores são obrigados a estarem presentes em reuniões sem resultados ou se o assunto das mesmas não lhes diz respeito.
f) Falta de estratégia - Quando se anda "ao sabor do vento", sem nenhuma orientação por parte de um superior, os resultados não são os melhores.
g) Mudanças contínuas - Se o seu chefe passa a vida a alterar o plano de estratégia, poderá estar a contribuir para a sua impaciência e consequentemente a real desmotivação.
h) Concorrência interna - Certas empresas gostam de "confrontar" os seus colaboradores, ou seja, criar um clima de concorrência. Este tipo de atitude tende a acabar com o espírito de equipe.
i) Desonestidade - Este é um fator bastante forte para originar a desmotivação, assim como a hipocrisia.
j) Retenção de informação - Quando são omitidas determinadas informações, os colaboradores sentem que lhes estão a esconder alguns fatos e entendem essa atitude como falta de confiança.
k) Respostas desencorajadoras - Se são dadas negações sucessivas ou respostas desencorajadoras a um trabalhador, este poderá sentir-se inútil e deixar de ter iniciativas.
l) Sub-aproveitamento - Os colaboradores podem perder a motivação se têm poucas tarefas para desempenhar ou se estas forem menos importantes que outro colaborador, que está ao seu nível.
m) Desempenhos medíocres - Quando consideram que trabalhos de outros, com fraca qualidade, são valorizados, os colaboradores não se esforçam para obter um bom desempenho.
n) Comodismo - Se está acomodado a um cargo, poderá deixar de fazer esforços.
o) Controle excessivo - A desmotivação surge quando um colaborador é tratado como uma criança e quando todos os seus atos são controlados. Além do mais, o controle excessivo contribui para a perda do sentido de responsabilidade.
p) Injustiça - A produtividade diminui drasticamente quando um colaborador considera ter sido injustiçado.

COMO ANDA SUA EMPRESA EM RELAÇÃO A TUDO ISSO?
 Comente, mande sua opinião e principalmente, compartilhe essas informações.
Na próxima semana, continuarei falando sobre outros fatores que podem provocar o aumento do índice de Turnover nas Organizações.

Abraços, saúde e sucesso!
Fábio R. Lais

quinta-feira, 12 de julho de 2012

TURNOVER


Amigo(a) leitor(a),

Sempre ouço perguntas sobre a razão do nome da minha empresa, a Turnover Consultoria. Essa palavrinha sempre vista em jogos de basquete da NBA, futebol americano, lá significa basicamente roubar a bola e armar um contra-ataque.
Porém, não vem daí a inspiração do nome, mas sim, do mundo corporativo. Turnover é um termo, do idioma inglês, utilizado para caracterizar o movimento de entradas e saídas, admissões e desligamentos (espontâneos ou provocados), de profissionais empregados de uma empresa, em um determinado período.
O turnover ocorre em todos os tipos de organização, da maior à menor indústria ou comércio de produtos ou serviços, desde que detenha colaboradores.
Não se pode dizer que estamos tratando de um problema localizado em segmentos específicos, pois a insatisfação do colaborador, aliada a propostas com melhores atrativos feitas por outras organizações (concorrentes ou não), podem ocorrer em qualquer mercado e em qualquer nível hierárquico, desde um bom auxiliar de serviços gerais até um diretor executivo remunerado (exceção apenas aos diretores sócio proprietários).

COMO DIAGNOSTICAR O TURNOVER?
Um dos instrumentos mais usados é a pesquisa de clima que é uma forma de conhecer o nível de satisfação e os fatores de motivação dos empregados. Com esta ferramenta, aprofunda-se o conhecimento sobre a força de trabalho, mapeando e propondo soluções sobre os níveis de comprometimento das pessoas, os índices de confiança e a expectativa de permanência na organização.
De acordo com autor Ricardo Luz, o clima de uma empresa é bom quando os funcionários indicam seus conhecidos e parentes para trabalharem nela, quando sentem orgulho em participar dela. O autor afirma ainda que o baixo turnover (rotatividade) e o alto tempo de permanência na empresa são bons indicadores desse clima.

PORQUE ESTAMOS FALANDO DISSO?
A grande rotatividade de colaboradores em um mesmo cargo ou função dentro das organizações caracteriza um fenômeno que gera preocupação em gestores de equipes do mundo todo.
O atendimento a algumas necessidades básicas e o respeito em relação a algumas expectativas pessoais (se o ambiente e principalmente as pessoas com as quais irá relacionar-se, propiciam sensações de bem-estar e segurança) é o que realmente conta para a fidelização do colaborador e seu verdadeiro comprometimento.
Empresas com este perfil, dificilmente perdem seus profissionais para a concorrência, e isto é extremamente importante no cenário competitivo do mercado.
Num momento onde cada vez mais, são as pessoas que fazem a diferenças nas empresas, tendo em vista que a diferença tecnológica é cada vez menor, a exposição no mercado é aberta a todos através da mídia digital, é fundamental (e porque não dizer vital) reter talentos e usufruir continuamente de sua capacidade e comportamento pessoal e profissional.
Algumas empresas realmente atraem diversos profissionais, ao passo que outras expelem os talentos.
Diante disso, indaga-se o que tornaria algumas empresas tão boas e outras tão ruins para se trabalhar?

IMPACTOS DO TURNOVER
O impacto do turnover é material e intelectual. Material, pois o capital que é investido pela empresa em recrutamento, seleção e treinamento do colaborador não é ressarcido caso ele deixe o quadro de colaboradores. Intelectual, pois todo o estoque de conhecimento vai embora também com este colaborador. Pior ainda se ele levar todo o investimento e esse estoque de conhecimento e colocar à disposição de uma organização concorrente.

A IMPORTÂNCIA DO CAPITAL HUMANO
É possível encontrarmos empresas que se equiparam em estrutura, insumos, produtos, fornecedores, clientes, equipamentos, porém, os resultados operacionais e financeiros são completamente diferentes. Uma apresenta lucros e a outra, prejuízos. Cada vez mais, nota-se que o que faz a diferença nas empresas é o capital humano, ou seja, quem planeja, quem desenvolve, quem executa, quem audita, quem mantém bons relacionamentos profissionais.
Isso aumenta o desafio dos Gestores de Pessoas das organizações, que é alinhar o foco de cada colaborador ao objetivo corporativo. Não podemos esquecer que por trás da meta das empresas, cada colaborador possui sua meta e sonhos individuais, pessoais, que aliados ao capital intelectual contribuirão para o sucesso e atingimento da visão empresarial.
Peter Drucker afirma que quando se contrata um colaborador, se contrata integralmente. Mesmo que o maior interesse fosse contratar somente o órgão necessário (um braço, por exemplo), isso não é possível. A contratação é da pessoa toda, com suas particularidades, virtudes e defeitos.

Voltando à inspiração do nome, turnover foi o tema da minha monografia na graduação em Administração de Empresas. Quando finalizei a pós-graduação em Recursos Humanos e Psicologia Organizacional defendi novamente este tema em forma de artigo. Enfim, este estudo faz parte da minha formação acadêmica e profissional.
Futuramente, estarei propondo outras reflexões sobre este assunto.
Quem quiser mais informações, tirar dúvidas ou debater sobre o tema, entre em contato.


Abraços, saúde e sucesso!


FÁBIO R. LAIS